Pay Transparency: cosa cambia con la direttiva europea sulla trasparenza retributiva che l'Italia recepirà entro giugno

Trasparenza retributiva, cosa cambia con la nuova normativa europea? Il tema è al centro della direttiva 2023/970 del Parlamento e del Consiglio europeo, del 10 maggio 2023, che mira a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, tramite la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

Il 5 febbraio 2026 il Consiglio dei ministri italiano ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo che la recepisce: entro il 7 giugno tutti i Paesi membri dell’Unione europea dovranno applicare la nuova normativa.

Cosa cambierà per le imprese e i lavoratori e le lavoratrici? Lo hanno spiegato a GoodJob! Alessandro Necchio, Head di Studio Necchio, e Alessandra Salviato, intern in Studio Necchio, una realtà che offre servizi di consulenza aziendale, fiscale e societaria, consulenza del lavoro e tenuta contabilità.

Cosa si intende esattamente con pay transparency?

«Con il concetto di pay transparency si intende rendere le retribuzioni pienamente trasparenti, non soltanto in adempimento a un obbligo normativo, ma anche come strumento strategico per la modernizzazione del sistema produttivo e per la costruzione di basi solide a favore di una società più equa e inclusiva.

Nascendo da questo caposaldo, la Direttiva (UE) 2023/970 non si limita a riaffermare il principio di parità di retribuzione, ma introduce strumenti innovativi di trasparenza, obblighi di informazione e meccanismi di enforcement idonei a scardinare pratiche discriminatorie radicate e difficilmente contestabili con gli strumenti tradizionali.

L’attenzione alla trasparenza salariale, al diritto dei lavoratori di conoscere i livelli retributivi medi e ai sistemi di reporting aziendale pone al centro la prevenzione delle disparità, piuttosto che la mera sanzione ex post. Si tratta di una scelta politica e giuridica che riconosce il valore della prevenzione come garanzia di effettività del diritto».

Quali obblighi vengono introdotti dalla Direttiva europea, e per chi?

«La direttiva introduce una pluralità di obblighi in materia di trasparenza retributiva, incidendo in modo significativo sull’organizzazione e sulla gestione dei rapporti di lavoro. Tali obblighi riguardano diverse fasi del rapporto lavorativo e si traducono in specifici doveri informativi e di rendicontazione a carico del datore di lavoro, rendendo l’attuazione della direttiva un onere rilevante per le imprese.

In tale prospettiva, secondo quanto previsto, nella sua formulazione attuale, dall’articolo 4 dello schema di decreto legislativo di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970, testo non ancora ufficiale, l’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale assumerebbe valore determinante. Tale applicazione escluderebbe infatti qualsiasi presunzione di discriminazione retributiva e integrerebbe una presunzione legale di piena conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza sanciti dal presente decreto, i cui effetti dovranno essere oggetto di specifica valutazione qualora tale impostazione sia confermata nella versione definitiva del provvedimento.

Già nella fase antecedente all’instaurazione del rapporto di lavoro, i datori di lavoro sono tenuti a rispettare il principio di pay transparency anche nei confronti dei candidati a un impiego, fornendo informazioni relative all’importo iniziale della retribuzione negli avvisi e nei bandi attraverso i quali vengono pubblicizzate le opportunità lavorative. Inoltre, ai candidati non possono essere richieste informazioni concernenti le retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti.

I datori di lavoro sono altresì tenuti a rendere facilmente accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, nonché quelli stabiliti per la progressione economica. Diversamente da quanto previsto in precedenza, i datori di lavoro con meno di 100 dipendenti non sono obbligati a rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica.

In stretta connessione con il diritto di informazione dei dipendenti, il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Inoltre, i datori di lavoro devono informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di tale diritto e non possono in alcun modo impedire loro di rendere nota la propria retribuzione.

I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti sono tenuti a raccogliere dati relativi al divario retributivo di genere, anche mediano, alle percentuali di lavoratori e lavoratrici che percepiscono componenti retributive complementari o variabili, alle percentuali di lavoratori e lavoratrici collocati in ciascun quartile retributivo, nonché al divario retributivo di genere per categoria di lavoratori, calcolato sulla base della retribuzione o dello stipendio di base e delle componenti complementari o variabili.

Il termine per la raccolta dei dati non può superare il 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con almeno 150 dipendenti e il 7 giugno 2031 per tutti gli altri datori di lavoro obbligati.

Qualora dalle informazioni retributive emerga una differenza superiore al 5% in almeno una categoria di lavoratori, il datore di lavoro è tenuto a correggere, entro sei mesi, le differenze retributive di genere non giustificate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. In caso di mancata correzione, il datore di lavoro è soggetto all’obbligo di procedere a una valutazione congiunta, in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori. Gli esiti di tale valutazione e le misure individuate come necessarie per eliminare le differenze retributive devono essere messi a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti».

Quali sono i comportamenti virtuosi che le aziende possono adottare in questo campo?

«Oltre all’adempimento degli obblighi espressamente previsti dalla Direttiva (UE) 2023/970, le aziende possono adottare comportamenti virtuosi su base volontaria volti a rafforzare in modo concreto il principio della pay transparency e a promuovere un cambiamento culturale all’interno delle organizzazioni.

In particolare, anche le imprese con meno di 100 dipendenti potrebbero scegliere di conformarsi anticipatamente o integralmente agli obblighi di trasparenza retributiva, contribuendo a diffondere tale principio come elemento strutturale del mondo del lavoro e non come mero adempimento formale.

Inoltre, i datori di lavoro potrebbero rendere pubblici i risultati delle attività di raccolta e analisi dei dati retributivi, ad esempio attraverso la pubblicazione sui propri siti istituzionali o mediante altri strumenti di comunicazione, dimostrando in modo trasparente e verificabile il proprio impegno nella riduzione del divario retributivo e nella promozione dell’equità salariale. Tali pratiche, se accompagnate da politiche organizzative inclusive e da una revisione critica delle prassi aziendali, contribuiscono a incidere sulle disuguaglianze di genere e a favorire una cultura aziendale orientata alla parità sostanziale».