Disabilità, Benvenuti (Alleanza): “Il lavoro diventa inclusivo se normalizziamo la diversità”

La parola chiave è “normalizzare”. Non ha dubbi Elio Benvenuti, Diversity & Disability Manager: quando si parla di disabilità, le aziende (e non solo) hanno ancora molto da imparare. «La più grande sfida – spiega Benvenuti – è capire come portare la normalità nella disabilità, l’inclusione nella diversità».

Benvenuti, la figura del diversity & disability manager è relativamente nuova nel mondo del lavoro. Ci spiega in dettaglio di cosa si occupa?

«Il diversity & disability management è, prima di tutto, un approccio culturale. Al manager in questione si chiede di riconoscere e affrontare i fattori strategici che possono facilitare l’accesso al lavoro delle persone con disabilità e favorire l’inclusione di ogni diversità, ribaltando le prospettive aziendali su questi temi. Le disabilità, in particolare, devono essere valutate come alcune delle diversità presenti in un’organizzazione che, se riconosciute e valorizzate, possono generare crescita e innovazione».

Che tipo di formazione deve avere un disability manager? 

«Al momento non esiste un albo professionale, ma stanno nascendo diversi corsi post universitari volti a dare una formazione adeguata a queste figure. Parliamo di professionalità trasversali che devono avere competenze normative, conoscenza delle organizzazioni in cui operano, capacità di comunicazione ed empatia. Sono manager con una visione ampia e non devono essere necessariamente delle persone con disabilità. Ci tengo a precisare questo punto perché è uno degli errori che vengono commessi più di frequente: per essere un disability manager bisogna avere formazione a tutto tondo. In Lombardia e Lazio, ad esempio, sono nati degli albi regionali. È un primo passo per riconoscere le competenze necessarie per il ruolo. Esistono, inoltre, anche delle associazioni di riferimento, come Fe.D.Man. Federazione Disability Management, di cui faccio parte, che ha proprio lo scopo di promuovere, diffondere e sostenere la figura del “responsabile dell’inserimento lavorativo”».

Quali sono le normative di riferimento? 

«In Italia, la principale disciplina in materia di lavoro e occupazione dei soggetti diversamente abili è la Legge del 12 marzo 1999, n.68, “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”, poi modificata e integrata nel 2015. L’Italia, inoltre, ha ratificato la Convenzione Onu nel 2008 che istituisce l’Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone con disabilità. L’Europa, nel frattempo, ha promosso la Strategia sui diritti delle persone con disabilità 2021 – 2030, che mira a garantire a ogni persona le pari opportunità e l’assenza di discriminazioni nella partecipazione alla società e all’economia».

Le leggi esistono, ma la consapevolezza sull’importanza di questo tema sembra essere una conquista recente e tutt’ora in divenire.

«È esattamente così: spesso le aziende hanno paura della disabilità e, più in generale, della diversità. Di conseguenza, tengono a impiegare le persone con disabilità in mansioni a bassa qualificazione, sottostimandone le capacità. Il disability manager deve intervenire proprio per far sì che la condizione di dignità lavorativa rimanga il più possibile intatta. Ovviamente, a parità di merito. Dobbiamo sempre farci guidare dal talento. Anche al diversity manager si chiede di agire in questi termini, lavorando però a più ampio spettro come facilitatore delle modalità lavorative e come promotore di una cultura inclusiva. Nelle aziende oggi servono figure come queste che sappiano trovare soluzioni innovative per rendere i luoghi di lavoro più accessibili, per tutti. Ricordiamoci, per altro, che spesso le disabilità possono essere anche invisibili. Io, ad esempio, sono dislessico: la dislessia non è considerata una disabilità, ma è senza dubbio una diversità. Una condizione della quale ci si accorge solo in particolari condizioni e che, se non supportata da un’informazione corretta, potrebbe essere accolta con diffidenza, dando vita a frizioni e limitazioni all’interno del luogo di lavoro».

Nell’organizzazione in cui lavora, Alleanza Assicurazioni del Gruppo Generali, in che modo state affrontando questo tema? 

«Anzitutto, da un punto di vista culturale, rendendo l’inclusione un fattore trasversale al nostro modo di vivere le relazioni aziendali, e poi, abilitando ogni persona affinché possa svolgere al meglio il proprio lavoro. Per questo, l’innovazione e le nuove tecnologie offrono supporti straordinari. Ad esempio, abbiamo dematerializzato le polizze, utilizziamo tablet che consentono di audio-leggere ogni tipo di documento, siamo dotati di software che non amplificano le diversità, ma anzi ottimizzano le nostre capacità. Mi preme, inoltre, sottolineare un aspetto: gli interventi di inclusione e accessibilità hanno benefici non solo per una specifica categoria di persone, ma per l’intera organizzazione. Rivedere gli spazi creando delle aree silenziose e a bassa illuminazione per facilitare un lavoratore autistico, ad esempio, genera un beneficio per tutti».

Perché, allora, non riusciamo ad avere un mondo del lavoro realmente inclusivo?

«Riusciremo a fare un passo avanti solo quando capiremo che l’introduzione di persone con disabilità in azienda fa bene a tutti: al singolo, che si sente finalmente protagonista, all’impresa, che dalla diversità si arricchisce, e all’economia, visto che le persone che non sono attive sul lavoro rappresentano un costo sociale. Aprirsi alla diversità significa, quindi, uscire dalla propria confort zone, rompere dei tabù, superare pregiudizi e timori. Solo quando impareremo a non guardare più le persone con disabilità per “sottrazione”, potremo dire di aver davvero portato l’inclusione a un livello superiore».

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