Diversity, Equity & Inclusion: il valore della differenza in azienda

«Diversity è essere invitati a una festa. Equity è che ognuno porti qualcosa da mangiare. Inclusion è far parte del comitato organizzativo». La metafora festosa, scelta da Marta Guidarelli, psicologa del lavoro e già Global Chief HR Operation Director di Campari Group, è un buon modo per spiegare un acronimo, DEI, che negli ultimi anni è entrato da protagonista nelle strategie delle aziende più avvedute e attente a creare ambienti di lavoro accoglienti. Una rivoluzione silenziosa che però in Italia fa ancora fatica a mettere radici: secondo un recente sondaggio condotto da Ipsos Doxa sulla percezione della Diversity, Equity & Inclusion in Italia, soltanto il 18% dei lavoratori intervistati opera in aziende che hanno attivato iniziative DEI strutturate.

Quasi un lavoratore su due, il 48%, conferma l’assenza di tali programmi, e il 34% non ne è a conoscenza. Un quadro che si ribalta se si guarda al giudizio degli intervistati che lavorano in aziende dotate di programmi per l’inclusione: i giudizi, in questa nicchia, sono decisamente buoni. Le iniziative DEI hanno un impatto positivo sul proprio benessere lavorativo per il 72% del campione, sulle relazioni con i colleghi per il 74%, sul senso di appartenenza all’azienda per il 73%, sull’immagine dell’azienda verso i clienti per il 71%.

Combattere la discriminazione, dagli Usa all’Italia

Ma come nasce la cultura DEI? Mata Guidarelli lo ha ricostruito in occasione di “Diversity Revolution. Partire dall’etica per costruire il futuro del lavoro”, primo appuntamento del ciclo H(uman) Talks promosso da Skills il 25 novembre 2025 allo spazio Skills Lab di Baronissi. Collegata dagli Stati Uniti, l’esperta di inclusione in ambito lavorativo ha messo a confronto le diverse fonti della legislazione anti-discriminazione.

In Italia, le radici normative affondano nell’articolo 3 della Costituzione del 1948 sull’uguaglianza formale e sostanziale, passando per la Convenzione Europea dei Diritti dell’Uomo (1953), la Carta di Nizza (2000), il Codice delle Pari Opportunità (2006) e le sue modifiche del 2021, fino alla legge Cirinnà del 2016 che ha equiparato le coppie unite da unioni civili a quelle sposate. Negli Stati Uniti, il percorso è iniziato negli anni Sessanta con il Civil Rights Act e i movimenti per i diritti civili, sviluppandosi poi attraverso programmi di affirmative action, mentoring e work-life balance. Guidarelli ha anche accennato all’attuale scenario politico americano, in cui la nuova amministrazione ha scelto di ridimensionare significativamente le politiche DEI, con possibili ripercussioni anche sulle multinazionali europee.

Vincenzo Vietri, CEO di Skills, ha aperto l’incontro affermando che «le organizzazioni che accolgono le diversità non solo diventano più eque, ma anche più performanti. La diversità va vissuta come una leva di crescita». Molte imprese oggi sono veri e propri giacimenti di diversità, il problema è che spesso non sanno valorizzarla al meglio.

Data Contact: da Matera all’avanguardia dell’inclusione

Uno dei temi più urgenti, ha sottolineato Laura Tosto, Vicepresidente di Valore D e Presidente e AD di Datacontact, è la diversità generazionale: «Bisogna costruire ponti tra generazioni, non semplicemente metterle attorno a un tavolo. Le persone più esperte custodiscono la cultura aziendale, i più giovani portano competenze digitali e voglia di cambiamento. Farli collaborare genera valore».

L’associazione Valore D ha sviluppato strumenti concreti — community, ricerche, cassette degli attrezzi di policy — con un focus crescente sull’attrazione delle piccole e medie imprese del Mezzogiorno. Proprio Data Contact, azienda con sede a Matera guidata da Laura Tosto, è stata la prima azienda del Sud ad aderirvi, dieci anni fa. All’epoca Valore D era nata da cinque anni per iniziativa di 12 manager di grandi aziende per promuovere l’inclusione delle donne nelle organizzazioni. Oggi conta 400 imprese associate e ha ampliato il proprio campo di azione: la “D” di donna è diventata “Diversity” a tutto tondo.

Capgemini: inclusione come cultura, non come programma

Alessandra Miata, Head of Corporate Social Responsibility di Capgemini e consigliera dell’associazione Pari, ha raccontato la scelta dell’azienda di posizionare i temi DEI all’interno della sostenibilità aziendale, affiancandoli ai processi HR tradizionali. La ragione è duplice: portare questi temi «al tavolo di chi decide» – perché senza presidio nella prima linea aziendale rischiano di restare periferici – e creare canali bottom-up attraverso gli employee network group, gruppi di dipendenti che, pur facendo altro di mestiere, propongono iniziative concrete sull’inclusione.

«L’inclusione senza ascolto non si dà» ha detto Miata. E ha aggiunto un elemento importante: molte cose si possono fare anche senza grandi budget. «Creare un ambiente in cui una persona si senta sicura di raccontare la propria esperienza, da caregiver, da persona con disabilità, da membro della comunità LGBT, non costa nulla. Costa costruire quella fiducia».

Sul fronte dell’associazione Pari – nata a febbraio di quest’anno da 14 aziende, oggi salite a 54 – Miata ha spiegato che l’obiettivo per cui è nata è contrastare la violenza di genere in tutte le sue forme, non solo i femminicidi. «La violenza psicologica, economica, lo stalking si verificano anche in contesto lavorativo, o si portano al lavoro. Il datore di lavoro attento può accorgersene e può fare molto per aiutare».

This Unique: quando l’inclusione passa dal corpo

Lisa Iannello, co-founder e CPO di This Unique, ha presentato una prospettiva inedita e concreta: il benessere mestruale in azienda come atto di inclusione. Nata nel 2021 come startup B2C – box personalizzabili di assorbenti compostabili, con un servizio che aveva raggiunto 3000 abbonate – questa azienda è diventata un servizio B2B per aziende, università e pubblica amministrazione, oggi presente in oltre 250 realtà e 15 università. Oltre ai dispenser, l’azienda offre percorsi formativi costruiti con un medical board su temi come endometriosi, menopausa, genitorialità e benessere psicologico.

La premessa è culturale: «L’esperienza delle mestruazioni non è una cosa di nicchia, un problema o una malattia, è un evento biologico normalissimo che più della metà della popolazione mondiale vive ogni mese – sottolinea Iannello –. Eppure per centinaia di anni ci siamo portati avanti questo bias, questo pensiero che non sia effettivamente una necessità primaria. Approfondendo il tema, abbiamo individuato tre problemi principali sul tema mestruazioni e poi più specificamente assorbenti, uno ambientale, uno di salute e uno sociale. Quello ambientale sono gli assorbenti che più si acquistano in Italia, e sono fatti di plastica, che impiega 500 anni per degradarsi».

Il legame con il problema sanitario è presto detto: «Questo materiale, polietilene nella maggior parte dei casi, o comunque fibre sintetiche con anche delle polveri super assorbenti, è a contatto con la parte più intima del corpo. Il fatto che siano fatti di plastica provoca irritazioni, pruriti, problemi di salute alle persone». Il problema sociale connesso a tutto ciò, secondo la co-founder di This Unique, è la carenza di educazione sessuo-affettiva: «La mancanza di educazione è alla radice di tantissime discriminazioni e porta alla mancanza di innovazione di prodotto nell’assorbente, ma anche di studi di medicina di genere».