Trasparenza salariale, il mercato del lavoro arriva in ritardo: il 93% degli annunci resta senza dettagli chiari sulla retribuzione
A pochi giorni dal termine entro cui l’Italia dovrà recepire la direttiva europea sulla trasparenza retributiva, fissato al 7 giugno 2026, il mercato del lavoro nazionale si presenta ancora largamente impreparato. A fotografare questo scarto tra norma imminente e pratiche reali è l’Osservatorio di Talents Venture, che ha analizzato 50mila annunci di lavoro pubblicati su LinkedIn nel corso del 2025, riferiti a un campione di 252 aziende attive sul territorio nazionale. Il dato che emerge è chiaro: nel 93% dei casi le offerte non forniscono dettagli chiari sulla retribuzione, lasciando ai candidati un margine minimo di orientamento proprio nel momento in cui l’Europa chiede più trasparenza, comparabilità e correttezza nei processi di selezione.
Nel dettaglio, l’85% degli annunci esaminati non riporta alcun riferimento economico, mentre un ulteriore 8% contiene indicazioni vaghe, rimandate alle fasi successive dell’iter di selezione o sintetizzate in formule generiche come “retribuzione commisurata all’esperienza”. Il punto, quindi, non è soltanto l’assenza del dato salariale, ma una più ampia opacità informativa che continua a caratterizzare il rapporto tra imprese e candidati. Ed è proprio su questo terreno che la direttiva UE punta a intervenire: ridurre le asimmetrie informative e rendere più leggibile, fin dall’annuncio, la proposta di valore che accompagna una posizione aperta.
La fotografia settoriale restituisce un quadro ancora più marcato. I comparti più opachi risultano Moda & Lusso, dove il 98% degli annunci non include indicazioni salariali, Automotive & Trasporti con il 96%, Chimico & Materiali con il 95% e il mondo IT, Digital e Consulenza, anch’esso fermo al 95%. Si tratta di un dato significativo perché riguarda settori che, in molti casi, competono intensamente per attrarre competenze qualificate e profili specializzati. Eppure, proprio dove la guerra dei talenti è più accesa, la leva retributiva continua spesso a rimanere nascosta o rinviata, come se la trasparenza sul compenso fosse ancora percepita come una concessione e non come parte integrante della relazione tra azienda e candidato.
Nel caso di IT e Consulenza il paradosso è ancora più evidente. Circa due annunci su tre, il 61%, promuovono infatti elementi di flessibilità lavorativa per attrarre i candidati, ma solo il 5% riporta indicazioni economiche esplicite. In altre parole, il lavoro agile, l’autonomia organizzativa e la qualità dell’ambiente professionale vengono ormai utilizzati come fattori di appeal, mentre il tema salariale continua a restare sullo sfondo. È una dinamica che parla in modo diretto anche al mondo HR: la candidatura oggi si gioca sempre più su un equilibrio tra cultura aziendale, organizzazione del lavoro, crescita professionale e compenso, ma senza chiarezza sulla componente economica il rischio è che la promessa resti incompleta.
Esiste però una minoranza di settori che si muove in controtendenza. Gli annunci realmente trasparenti rappresentano appena il 7% del totale, ma si concentrano soprattutto nella Grande Distribuzione, dove quasi il 37% delle offerte contiene riferimenti salariali, seguita da Energy & Utilities con il 18% e Gaming & Lotterie con il 14%. Sono segnali ancora circoscritti, ma indicano che una comunicazione più chiara della retribuzione è già praticabile e, in alcuni casi, può diventare parte della strategia di attrazione. Per le imprese, del resto, la trasparenza salariale non riguarda solo l’adeguamento normativo: tocca il posizionamento come datore di lavoro, la credibilità dell’offerta e la qualità del dialogo con un mercato del lavoro sempre più attento alla coerenza tra racconto e condizioni reali.
Il tema, come abbiamo raccontato anche nel nostro approfondimento dedicato alla Pay Transparency e alla direttiva europea sulla trasparenza retributiva, non si esaurisce nell’obbligo di indicare una cifra o una forchetta salariale. La sfida riguarda piuttosto la capacità delle organizzazioni di ripensare i processi di selezione in un’ottica più matura, esplicita e bilanciata, dove le informazioni economiche non siano un elemento residuale ma parte del patto iniziale con chi si candida. In questo senso, la direttiva non introduce solo un vincolo regolatorio: mette le aziende di fronte alla necessità di interrogarsi su come costruiscono fiducia, equità e reputazione nel mercato del lavoro.
È la lettura proposta anche da Pier Giorgio Bianchi, amministratore delegato e co-fondatore di Talents Venture, secondo cui la trasparenza salariale può rappresentare un passaggio decisivo per riequilibrare il mondo del lavoro: «La trasparenza salariale è una di quelle riforme che, sulla carta, riequilibrano un’asimmetria informativa storica tra chi cerca lavoro e chi lo offre. Il rischio, però, è che venga vissuta dalle imprese come l’ennesimo adempimento, aggiungendo burocrazia senza spostare di un centimetro la condizione di chi cerca lavoro. Se invece le aziende coglieranno l’occasione per ripensare i propri processi di selezione, la trasparenza diventerà davvero un punto di partenza per una relazione più matura tra imprese e candidati».
